Warum die Beförderung der Besten nicht immer die beste Entscheidung ist!
Eine Beförderung wird eigentlich positiv wahrgenommen. Viele streben danach und erreichen irgendwann eine neue Position im Unternehmen. Allerdings kann es für das Unternehmen, aber auch den Mitarbeiter selbst, unangenehme Folgen haben. Während einer entspannten Segeltour mit Freunden, die in großen Unternehmen Karriere gemacht haben, wurde mir einmal mehr bewusst, dass die Herausforderungen in großen und kleinen Unternehmen zwar unterschiedlich sein können, die Grundprinzipien effektiven Managements jedoch universell sind. Besonders interessant sind die Einblicke in die internen Konkurrenzkämpfe großer Unternehmen, die oft durch die fehlgeleiteten Strategien in der Beförderung von Mitarbeitern verschärft werden.
Das Dilemma der Beförderung
In vielen Unternehmen ist es üblich, hervorragende Mitarbeiter als Belohnung für ihre Leistung eine Beförderung auszusprechen. Auf den ersten Blick scheint dies eine logische und verdiente Anerkennung zu sein. Doch führt dies oft zum sogenannten Peter-Prinzip, welches besagt, dass Mitarbeiter häufig bis zu ihrer Ebene der Unfähigkeit befördert werden. Das bedeutet, dass sie so lange aufsteigen, bis sie eine Position erreichen, in der sie nicht mehr kompetent sind.
Die Fallstricke der falschen Beförderung
Ein praktisches Beispiel aus der Welt des Sports illustriert dieses Phänomen: Stellen Sie sich vor, der beste Stürmer eines Eishockeyteams wird zum Torwart befördert, weil dies als die wertvollste Position angesehen wird. Obwohl er auf dem Feld überragend sein mag, ist er möglicherweise als Goalie überfordert. Diese Beförderung kann das gesamte Team schwächen, da es nun an Toren mangelt und gleichzeitig mehr Gegentore fällt.
Lösungsansätze im Unternehmenskontext
Die Herausforderung für Führungskräfte besteht darin, das Talent richtig zu erkennen und zu fördern, ohne durch die Beförderung die Effektivität des Unternehmens zu gefährden. Hier sind einige alternative Ansätze:
1. Rollenanpassung statt Beförderung: Statt einer höheren Position könnte eine Anpassung der aktuellen Rolle, die mehr Verantwortung innerhalb ihrer Expertise bietet, eine bessere Anerkennung für die Fähigkeiten des Mitarbeiters sein.
2. Spezialisierung fördern: Ermutigen Sie Spezialisten, in ihrem Fachgebiet zu glänzen, anstatt sie in eine Managementrolle zu drängen, für die sie möglicherweise nicht geeignet sind.
3. Leistungsanreize schaffen: Bieten Sie Anreize, die nicht auf hierarchischer Beförderung basieren, wie Boni, zusätzliche Urlaubstage oder flexible Arbeitsbedingungen.
Fazit: Kompetenz vor Hierarchie
Die Entscheidung, wer befördert wird, sollte nie leichtfertig getroffen werden. Es ist entscheidend, dass Führungskräfte die langfristigen Auswirkungen dieser Entscheidungen sowohl auf den Einzelnen als auch auf das Team bedenken. Das Ziel sollte es sein, eine Kultur zu fördern, in der die Fähigkeiten und das Wohlbefinden der Mitarbeiter im Vordergrund stehen und nicht nur die Erfüllung hierarchischer Positionen.
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg,
Nicolas Fabjan