Der Fachkräftemangel ist real. Ihr Recruiting muss es auch sein.

Sie schalten auf karriere.at, auf Ihrer Website, vielleicht noch auf willhaben. Die besten Mitarbeiter sind aber nicht aktiv auf Jobsuche – sie müssen dort erreicht werden, wo sie Zeit verbringen: auf Instagram, Facebook, YouTube.

Wenn Bewerbungen kommen, passen sie oft nicht. Ungelernte auf Facharbeiter-Stellen, Quereinsteiger ohne Bezug, Bewerbungen ohne Anschreiben. Das Problem ist nicht der Markt – sondern dass Ihre Anzeige die Falschen anspricht.

Der Betrieb um die Ecke postet Videos vom Teamausflug, zeigt die Werkstatt, lässt Mitarbeiter erzählen. Sie haben nichts davon. Ihr Gehalt ist vielleicht gleich oder besser – aber das sieht niemand. Wer sich online nicht als Arbeitgeber zeigt, verliert gegen den, der es tut.

mehr passive Kandidaten erreicht als Jobbörsen

der Arbeitnehmer nicht aktiv auf Jobsuche – aber offen für das richtige Angebot

pro Bewerbung (vs. €200+ auf Jobbörsen)

erste Bewerbungen typischerweise in der ersten Woche

Jobbörsen erreichen nur die 30 %, die gerade aktiv suchen. Die besten Leute sind meistens angestellt und zufrieden genug, um nicht zu suchen – aber offen genug, um bei einem guten Angebot zu wechseln. Die erreichen Sie nur über Social Media, nicht über karriere.at.

„Wir bieten ein dynamisches Umfeld, flache Hierarchien und leistungsgerechte Bezahlung.“ Das steht bei jedem. Was steht NICHT bei jedem? Was macht es wirklich aus, bei Ihnen zu arbeiten? Echte Einblicke schlagen Floskeln.

Lebenslauf hochladen, Motivationsschreiben, 12 Formularfelder, Registrierung erforderlich. Auf dem Smartphone. Der Kandidat ist nach Feld 4 weg. Im Performance Recruiting gilt: je kürzer der Weg zur Bewerbung, desto mehr Bewerbungen. 3 Fragen und eine Telefonnummer reichen für den Erstkontakt.

Sie sind ein großartiger Arbeitgeber – aber das weiß niemand außer Ihren aktuellen Mitarbeitern. Keine Teamfotos, keine Videos, keine Einblicke. Bewerber googeln Ihr Unternehmen, bevor sie sich bewerben. Wenn sie nichts finden, bewerben sie sich woanders.

„Wir schalten mal eine Facebook-Anzeige“ ist kein Recruiting. Recruiting-Marketing funktioniert wie Kunden-Marketing: als dauerhaftes System. Auch wenn gerade keine Stelle offen ist, baut Sichtbarkeit als Arbeitgeber den Talent-Pool auf. Wenn Sie dann jemanden brauchen, kommen die Bewerbungen schneller.

Ja, Gehalt ist wichtig. Aber die meisten Wechselwilligen nennen als Hauptgrund nicht Geld, sondern: fehlende Wertschätzung, kein Entwicklungspotenzial, schlechte Führung. Wenn Ihre Kampagne nur „€3.500 brutto“ sagt, sprechen Sie die Falschen an. Zeigen Sie, warum es sich lohnt, bei Ihnen zu arbeiten – nicht nur, was es zahlt.

✓ Passt

• ✓Unternehmen mit regelmäßigem Recruiting-Bedarf (2+ Stellen pro Jahr) – Ein System zahlt sich erst bei wiederkehrendem Bedarf aus.
• ✓Bereitschaft, authentischen Content zu erstellen – Fotos und kurze Videos vom Team sind der größte Hebel im Recruiting-Marketing.
• ✓Mindestens €1.500/Monat Werbebudget für Recruiting – Grundlage für belastbare Daten und echte Lernkurve.
• ✓Arbeitgeber, der wirklich etwas zu bieten hat – nicht nur ein Gehalt – Kultur, Entwicklung, Führung: das macht den Unterschied, den wir sichtbar machen.

× Passt nicht

• ׄWir zahlen Mindestlohn und bieten sonst nichts“ – Dann hilft kein Marketing, sondern ein besseres Angebot.
• ×Einmalige Suche für eine Stelle – Für eine einzelne Position empfehlen wir gezielte Einzelschaltungen, kein System.
• ×Kein Interesse an Employer Branding – Wenn Sie nicht zeigen wollen, wer Sie als Arbeitgeber sind, kann keine Kampagne das kompensieren.
• ×Bewerbungsprozess dauert 6 Wochen bis zur Rückmeldung – Die besten Kandidaten sind in 10 Tagen weg. Erst den Prozess fixen, dann die Kampagne.
• ×Führungsproblem statt Marketing-Problem – Wenn Mitarbeiter regelmäßig nach 6 Monaten gehen, löst Recruiting das Symptom, nicht die Ursache.